hoe werken we toe naar verandering
Het doel
Nederlandse organisaties ‘Doorwerk-Proof' maken.
Huidige structuren (beleid, middelen en wetgeving) zijn ontoereikend.
Leeftijdsdiscriminatie (in de samenleving en op de werkvloer).
Organisatie en focus van werkgevers.
De barrières
Barriere 1 : Beleid, middelen en wetgeving
huidige Situatie:
De bestaande structuren vormen een belemmering om effectief te kunnen doorwerken. Wet- en regelgeving rond arbeidscontracten na de AOW-leeftijd zijn complex, met onduidelijke kaders voor werkgevers over aansprakelijkheid, verzekeringen en pensioenopbouw. Ook ontbreken specifieke financiële middelen en begeleiding om doorwerkbeleid te implementeren. De rigide structuren binnen organisaties zijn vaak niet ingericht op flexibele doorwerkarrangementen.
Creëer een 'Doorwerk-wettelijk kader' met vereenvoudigde regelgeving rond doorwerkcontracten, fiscale voordelen voor werkgevers die doorwerkers in dienst nemen, en een subsidieregeling voor organisaties die investeren in leeftijdsinclusieve werkomgevingen. Stel een nationaal kenniscentrum in dat werkgevers ondersteunt bij praktische implementatie.
Oplossingsrichting overheid
Ontwikkel branche-specifieke 'toolkits' met praktische instrumenten voor HR-beleid rond doorwerken, inclusief functieprofielen, contractmodellen en beloningsstructuren die aansluiten bij de behoeften van doorwerkers. Vorm sectorale werkgeverscoalities die best-practices delen en gezamenlijk doorwerkbeleid ontwikkelen.
Oplossingsrichting bedrijfsleven
Barriere 2 : leeftijdsdiscriminatie
huidige Situatie:
Diepgewortelde vooroordelen over de productiviteit, leervermogen en flexibiliteit van oudere werknemers vormen een hardnekkige barrière. Deze leeftijdsdiscriminatie manifesteert zich in wervings- en selectieprocedures, promotiekansen en dagelijkse werkomgeving. Veel werkgevers zien leeftijd als kostenpost in plaats van waardevolle expertise (levenservaring en zogenaamde tested knowledge worden vaak nog niet op waarde geschat). De negatieve beeldvorming rondom doorwerken in de samenleving versterkt deze discriminatie.
De tijd is rijp voor een nationale bewustwordingscampagne die het economisch en maatschappelijk potentieel van doorwerkers belicht, versterkt met inspirerende rolmodellen. De aanpak van Senior Intelligence geeft hierin het goede voorbeeld
Oplossingsrichting overheid
Implementeren van gestructureerde diversiteitstrainingen gericht op het tegengaan van leeftijdsvooroordelen. Ook zien we kans in de ontwikkeling van interne doorwerkersambassades bij werkgevers, deze maken succesvolle voorbeelden zichtbaar en dragen actief bij aan een cultuuromslag binnen de organisatie.
Oplossingsrichting bedrijfsleven
Barriere 3 : Organisatie van werkgevers
Veel werkgevers missen de strategische visie en concrete tools om doorwerkers structureel in te zetten. Zo wordt het potentieel van doorwerkers zelden meegenomen in de HR-plannen. Verder zijn organisatieprocessen maar ook werktijden en functies zelden aangepast aan de behoeften van deze groep. Ook ontbreekt de kennis over het effectief managen van multi-generationele teams.
Situatie:
Ontwikkel een certificeringssysteem voor 'Doorwerk-proof organisaties' dat aantrekkelijk is voor werkgevers vanwege gekoppelde voordelen als aanbestedingsvoorrang bij overheidsopdrachten. Financier sectorale pilots waarin innovatieve doorwerkconcepten (bij voorkeur best-practices uit de Nederlandse praktijk) kunnen worden getest en geëvalueerd, met kennisdeling als voorwaarde.
Oplossingsrichting overheid
Ontwikkelen van eenvoudig inzetbare toolkits voor het stimuleren van de inzet van doorwerkers, gekoppeld aan bedrijfsdoelstellingen. Ook zien we kansen in de oprichting van een cross-sectoraal netwerk voor HR-professionals, om succesvolle doorwerk-interventies te delen en uit te bouwen.